第18章 厂长和代表 (第2/2页)
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姜辰认真的道：“我觉得可行，这才求主任带我来给两位领导汇报的。”
杨为民坐直了身体：“成，你给我们讲讲你的思路。”
姜辰点点头：
“其实方法很简单，就是跳脱出现有新员工学习技术的师徒模式，突破技术保守思想的壁垒。”
“转而成立一个专门的培训部，他们的主要职责，就是对员工进行系统的、有计划的、专业的培训。”
“而培训的内容，包含基础的工具识别使用、看懂生产图纸，到操作手法、生产安全等，让员工结束培训，就能直接进入车间投入生产。”
然后，姜辰开始讲解现有技术传承模式的弊端，以及培训体系搭建的优势和效果。
滔滔不绝的讲了十分钟，才算讲完。
杨为民和陶源对视一眼，脸上都出现凝重的表情。
陶源道：“你这个思路，和技工培训学校有些类似，区别是你这是在工厂内部。”
从53年开始，便有不少的技工学校成立，主要目的就是培养技术人才。
姜辰道：“理解可以这么理解，但两者也不是一回事。”
“工厂内部的培训，针对性更强，不用学习很多宽泛没用的东西，学的每一个知识都是对生产有帮助的。”
“另外，学习的周期也更短。外面的职工学校动辄一年两年，而我们这里只需要一个月，就能学成上岗。”
“而且我们走培训的流程，省去了很多流程上的麻烦。”
杨为民道：“思路和方法都是对的，但这个方案里面有个最大的问题，我们的培训专员从哪里来？技术从哪儿来？”
“我也不怕给你交个底，现在的高级工人，你让他们抓生产个顶个的强，但让他们去搞这培训，他们办不到。”
“文化水平，就已经限制了他们的思维和格局，很难讲自己的技术具现并且表达出来，更不用说系统性和计划性。”
“而且，现在三千多新工人，就算一人培训一百个，也需要30个培训专员，这对咱们厂来说就是天文数字。”
杨为民和刘援建一样，敏锐的抓住了其中的关键，但说话水平比刘援建高多了。
姜辰道：“第一批的员工，我来培训。然后再找一些有文化、头脑灵活、表达能力强的工人参与其中，将来由他们来展开培训工作。”
杨为民看着姜辰：“你？”
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